از قوانین کار و تامین اجتماعی چه می دانید؟
آنچه در این مطلب خواهید خواند:
قوانین کار با قوانین مدنی متفاوت است.
در مورد خرید و فروش یک خودرو شما می توانید قیمت و نحوه پرداخت را باهم به توافق برسید و قرارداد شما برای طرفین لازم الاجراست اما در مورد قوانین کار اینگونه نیست. بدین دلیل که بسیاری از قوانین کار آمره هستند و عدول از آن امکان پذیر نیست و می بایست حداقل ها را رعایت نمود.
در قوانین کار علاوه بر طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما)، یک ضلع سومی هم وجود دارد بنام دولت که حداقل های حقوق و مزایای کارگر را سالیانه درجلساتی سه جانبه (نماینده کارگر، نماینده کارفرما و نماینده دولت) تحت عنوان شورای عالی کار تعیین می نماید. بنابراین توافق شما حتی اگر در دفتر اسناد رسمی نیز ثبت شده باشد، درصورتی که خلاف قوانین کار و تامین اجتماعی باشد، قابل استناد نیست و اعتبار قانونی ندارد.
به عنوان مثال اگر شما با یک کارگر به توافق رسیده اید که در سال 98 ماهیانه هشتصد هزار تومان به عنوان حقوق به او پرداخت کنید، و کارگر این قرارداد را امضا و با اثر انگشت نیز تایید نموده و ماهیانه حقوق خود را طبق توافق دریافت کرده و بعد از اتمام قرارداد، کتبا رضایت داده و اعلام نموده است که هیچ ادعایی ندارد، مجددا می تواند به مراجع حل اختلاف ادارات کار مراجعه نموده و حقوق و مزایای خود را طبق حداقل های تعیین شده قوانین کار و تامین اجتماعی ادعا نماید. مراجع حل اختلاف نیز حقوق و مزایای کارگر را با توجه به قوانین سال 98 محاسبه نموده و مابقی را کارفرما می بایست پرداخت نماید.
در چه زمانی رابطه کاری مشمول قوانین کار و تامین اجتماعی می شود؟
از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت حق السعی به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.
بنابر این رابطه کاری در صورت وجود این سه عنصر مشمول قوانین کار و تامین اجتماعی می شود :
1. تبعیت دستوری(حقوقی)
در واقع زمانی که شما فردی را وادار می نمایید که بنا به خواست شما و با توجه به شرایط شغلی شما و طبق دستورالعمل های کاری شما فعالیت نماید، رابطه شما مشمول قانون کار خواهد بود. به عنوان مثال وقتی افراد موظف هستند راس ساعت معینی در شرکت شما حاضر شوند و آنچه را که شما برای آنها مشخص کرده اید انجام دهند، می گوییم تبعیت دستوری یا حقوقی وجود دارد.
2. تبعیت اقتصادی
زمانی که فردی در مقابل انجام کار مشخصی از شما حق السعی دریافت می نماید، این رابطه می تواند مشمول قانون کار باشد. دقت نمایید حق السعی می تواند یک مبلغ ثابت باشد ویا درصدی از سود باشد. فلذا بسیاری از اشخاصی که بصورت درصدی کار می کنند نیز مشمول قانون کار خواهند بود.
3. انجام شخصی کار
انجام شخصی کار، بدین معناست که کارمشخصی از جانب کارفرما به کارگر واگذار شده و این کار قابل واگذاری به غیر نیست. بنابراین در مواردی مثل سالن های زیبایی که مالک یا مدیر اصلی سالن، یک صندلی را به فرد دیگری اجاره می دهد و فرد اجاره کننده می تواند با مواد اولیه خود و همچنین افرادی که خودش راسا دعوت به کار می کند، فعالیت نماید، مشمول قانون کار نخواهد بود.
برخی از موارد شمول قانون کار
تعاریف مربوط به کارگر و کارفرما و همچنین رابطه کارگری به صراحت موارد شمول قانون کار را مشخص می کند. در مواردی که ابهام وجود دارد، تبصره هایی در قانون کار نیز پیش بینی شده و در سایتهای معتبر درج شده است. از طرفی صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی شود و در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود. در اینجا به ذکر برخی از موارد خاص اشاره می می کنیم:
o خدمه و مستخدمین منازل همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر در این قانون برخوردار می باشند.
o کارگرانی که همزمان در کارگاه کار می کنند، با توجه به نسبت کار در هرکارگاه از کلیه حقوق و مزایای قانون کار بهره مند می شوند و کارفرمایان هر دو کارگاه مکلف به بیمه کردن کارگر مزبور نزد سازمان تامین اجتماعی هستند.
o افرادی که خدمات خود را به صورت کار مشاوره ای و کارشناسی در اختیار کارفرمایان قرار می دهند و در مقابل کار ارائه شده مزد دریافت می دارند در صورت عدم شمول مقررات استخدامی دیگری به رابطه قراردادی فی ما بین تحت پوشش قانون کار قرار گرفته و به نسبت ساعات کار از امتیارات پیش بینی شده در این قانون و مقررات تبعی منجمله سنوات خدمت و مزایای حین کار بهره مند خواهند بود.
o کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند همانند کارگران شاغل ایرانی در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار شناخته شده و از مزایای مقرر در این قانون به جز مواردی که قانوناً مستثنی شده باشند برخوردار خواهند بود . اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار معتبر ممنوعیت داشته و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده 181 قانون کار می باشد .
o بطور کلی افراد مشمول قانون استخدام کشوری و یا هر نوع مقررات خاص استخدامی دیگر که در ساعات فراغت و خارج از ساعات کار اداری در واحدهای مشمول قانون کار به کار اشتغال دارند و نیز بازنشستگان شاغل در این واحدها به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحدها مشمول مقررات قانون کار شناخته شده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار می شوند
برخی از موارد عدم شمول قانون کار
o کارگاههای خانوادگی مشمول قانون کار نیستند. نظر به اینکه برابر ماده 188 قانون کار صرفاً کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده اند و از طرفی برادر و خواهر به موجب ماده 1032 قانون مدنی جزء خویشاوندان طبقه دوم محسوب می گردند لذا به این اعتبار، کارگاهی که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می شود کارگاه خانوادگی تلقی نشده و مشمول قانون کار خواهد بود.دقت کنید اگر حتی یک نفر خارج از بستکان نزدیک در کارگاه حضور داشته باشد، مشمول قانون کار خواهد شد.
بخشی از تعهدات کارفرما نسبت به کارگر
پرداخت حق السعی :
طبق ماده ۳۴ قانون کار کلیه دریافت های قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعـم از مـزد یـا حقـوق، کمک عائله‌مندی، هزینه های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها را حق السعی می نامند.
طبق ماده ۳۵ قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابـل انجـام کـار بـه کـارگر پرداخت می‌شود.
دقت نمائید که چنانچه مزد با ساعات انجام کار مـرتبط باشـد، مـزد سـاعتی و در صورتی‌که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد کـارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.
وفق ماده ۳۹ قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده بـه کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.
شورای عالی کار، همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهـوری اسـلامی ایـران اعـلام می شود، مشخص نماید. پرداخت حقوق و توافقی کمتر از این حداقل های اعلام شده امکان پذیر نیست .حداقل مزایای انگیزشی مانند حق بن و خواربار و حق مسکن نیز توسط دولت اعلام میگردد.
رعایت شرایط کار:
از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از نظر قانون کار عهده دار است، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
• الزام رعایت ساعات کار، کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان بار (٦ ساعت) و هم چنین کار نوجوانان
• با توجه به مواد 59، 60، 61 و 83، تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط ذکر شده
• بر اساس ماده 75، الزام به رعایت ممنوعیت انجام کار های خطرناک، سخت و زیان بار و نـیز حمـل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن و کارگران نوجوان.
• طبق ماده 76 و 77، تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان.
• طبق ماده 79، ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ١٥ سال.
پرداخت حق سنوات:
یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می شود که قرارداد کار به نحوی پایان می یابد.
بیمه کارگران:
از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانون گذار به عهده آنها گذاشته است، بیمه کردن کارگران براساس قانون تامین اجتماعی است.
ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر کرده است:
“کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند” و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تادیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات و مراتب جرم، به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار:
با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتاز محسوب می گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار، در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تسلیم گواهی انجام کار:
با توجه به ماده ١٨٧ قانون کار، کارفرمایان مکلف اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
تامین ایمنی کارگاه، ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران:
کارفرمایان کارگاه های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تامین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند، و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه، که نسبت به ملحقات آن جاری است.
تعهدات کارگر نسبت به کارفرما
الف) اجرای شخصی کار:
طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد.
ب) رعایت دقت در اجرای کار:
منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است.
اگر خسارتی به کارفرما وارد شود و قصور یا بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب خسارت شده باشد ، قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح است.
ج) مراعات امانت:
در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد.
د) اجرای دستورهای کارفرما:
عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود.
کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحدهای بزرگ، کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و… به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.
ه) رعایت مقررات انضباطی کارگاه:
یین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.
طبق مـاده ٢٧ قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
انواع قراردادهای کار
قرارداد کار به رابطه‌ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‌السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم شده باشد. پیشنهاد میگردد قرارداد بصورت کتبی منعقد گردد. زیرا اثبات قرارداد شفاهی مشکل است . مثلا اگر کارگر و کارفرما در سال 1399 بصورت شفاهی توافق کنند که حقوق ماهیانه ده میلیون تومان باشد و در ادامه همکاری اختلافی بین ایشان بوجود بیاید، اثبات حقوق ده میلیون تومان بعهده کارگر می باشد در غیر اینصورت مراجع حل اختلاف حقوق و مزایای کارگر را بر اساس حداقل حقوق مصوب شورای عالی کار برای همان سال در نظر میگیرند.
قراداد های کتبی به سه دسته موقت و غیر موقت (دائم) و قرارداد کار معین تقسیم می شوند.
قرارداد کار با مدت موقت:
بر اساس تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد. بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیر مستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را، به ضوابطی منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود.
قرارداد کار غیر موقت (دائم):
قانونگذار در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی کرده است.
قراداد کار معین :
چنانچه از نام این نوع قرارداد برمی‌آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‌شود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‌یابد. از این جهت قراداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات قانون مدنی است، تشابهاتی دارد. اما باید به این نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‌شود.
بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‌کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‌شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است، بلکه حدود و ساعات و نیز چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، کارهای پروژه‌ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار می‌گیرد. بهترین نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامی کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحب کار و حرفه‌های گوناگون مانند رنگ‌کاری، شیشه‌بری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محل‌های مسکونی یا غیره می‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمی‌پذیرد، بلکه مواردی را در بر می‌گیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتی، روزانه یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی (کنتراتی) مورد محاسبه قرار می‌گیرد.
چه نکاتی باید در قراردادهای کار مورد توجه قرار بگیرد؟
قراردادکار بین کارفرما و کارگر حتما میبایست حاوی موارد ذیل باشد:
در قراردادهای کار، باید موارد زیر بصورت شفاف و واضح قید گردد:
• نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
• ساعات کار
• تعطیلات و مرخصی‌ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد
• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید
علاوه بر اینها نکات مهم و کاربردی ذیل نیز بهتر است در هر قرارداد کاری مشخص و تعیین گردد:
• ذکر قوانین و آیین نامه های داخلی شرکت
• مبلغ قرارداد و جزئیات پرداخت آن ( بطور مثال اگر قرار است مبلغ قرارداد شامل کلیه حقوق و مزایای قانونی کارگر باشد می بایست جزء به جزء در قرارداد نوشته شود)
برخی از نکات خاص قانون کار و تامین اجتماعی ویژه کسب و کارهای کوچک و متوسط
• زمانی که رابطه کارگری و کارفرمایی اثبات شد مهمترین نکته ای که باید بدان توجه نمود این است که وفق ماده 148 قانون کار کارفرما مکلف است کارگر خود را نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه نماید و هیچگونه توافقی در خصوص بیمه امکان پذیر نیست .
• بیمه مشمول مرور زمان نمی شود و کارگر سالها بعد نیز می تواند با ارائه دادخواست تادیه حق بیمه خود را درخواست و مطالبه نماید.
• طرح دادخواست در مراجع حل اختلاف کار نیز مشمول مرور زمان نمی شود ولی مطالبات کارگر بر اساس نرخ سال مورد ادعا محاسبه می گردد .
• وفق ماده 12 قانون کار هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
• حتی سهامداران و اعضاء هیات مدیره یک شرکت نیز در صورت انجام کار در شرکت و دریافت حقوق و مزایایی بجز سود شرکت مشمول قانون کار می باشند.
• مهلت ارسال لیست و پرداخت حق بیمه هر ماه تا پایان ماه بعد می باشد.
• با انعقاد بیمه مسئولیت مدنی می توان ریسک حوادث ناشی از کار کارکنان و سایر افراد مرتبط با کسب و کار را کاهش داد .
جرائم ناشی از عدم رعایت قوانین کار و تامین اجتماعی:
در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه‌ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود، کارفرما طبق تکلیف دادگاه مکلف به پرداخت دیه و تحمل سایر مجازاتهای پیش بینی شده خواهد بود.
وفق ماده 172 قانون کار کار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران‌خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه‌محکوم خواهد شد.
تبصره – چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل، با توجه به شرایط و‌امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.
وفق ماده 179 قانون کار کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و مأموران بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند یا از دادن‌اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل‌مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و در صورت تکرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.
طبق ماده 180 قانون کار کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری‌نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند‌شد.
وفق ماده 181 قانون کار کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کار هستند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را‌در کاری غیر از آن چه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع میگردد مراتب را به وزارت‌کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
بر اساس ماده 183 قانون کار کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به‌کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.
دیدگاهتان را بنویسید