تفاوت مدیریت راهبرانه با مدیریت رییس مآبانه از نظر ویلیام گلاسر

ژاپنی ها تحت رهبري دمینگ به سوي سیستمی حرکت کرده اند که مدیریت راهبرانه نام دارد و پیوسته به کیفیت بهتر می انجامد.

مدیریت رییس مآبانه سیستمی سنتی هست که همیشه به افزایش تولید محصول تأکید دارد. این سیستم تا زمانی که همه از آن استفاده می کردند و کیفیت کالاهاي یک مؤسسه نسبت به دیگري تفاوت چشم گیري نداشت، تقریبا موثر بود.

زمانی که کار در سطح انتظار نیست به جاي مطرح کردن ناتوانی خود در مدیریت کارکنان جهت کار کیفی با هزینه معقول، به بهانه هاي زیر می پردازند:

به شکایت از رقبا، کارکنان آموزش ندیده، هزینۀ بالاي سرمایه ، قوانین دولت ، هزینه هاي قانونی زیاد ، اتحادیه هاي کارگري و..

مدیران راهبر

مدیران راهبر ابتدا خود می آموزند که کیفیت چیست و آن را به تمام کسانی که در سازمانشان کار کنند آموزش می دهند. سپس هر یک از کارکنان که پیشنهادي را براي بهبود آن داشته باشند ، به دقت گوش می دهند. مدیران راهبر همه کارکنان خود را در سازمان به گونه اي مدیریت می کنند که برایشان کاملا روشن باشد که تلاش براي انجام کار کیفی به نفع خودشان است.

تئوري انتخاب

تئوري انتخاب تمرین جدیدي از این مقوله است که ما انسان ها چگونه رفتار می کنیم؟ کارکنانی که با استفاده از تئوري انتخاب اداره می شوند، همیشه کاري با کیفیت بهتر تولید می کنند. براي دستیابی به کیفیت برتر مدیران راهبر با استفاده از تئوري انتخاب روند را در پیش می گیرند. روندهایی که تقریباً هیچ گاه مدیران از آن استفاده نکرده اند. افرادي که عموماً در شرکت هاي تولیدي و تجاري هستند، معتقدند که ترس محرّك مهمی است. تئوري انتخاب به روشنی توضیح می دهد چرا کارکنانی که نمی ترسند و از چیزي واهمه ندارند، کار را با کیفیت بالا انجام می دهند. هرچه به نیازهاي آن ها توجه بیشتري شود ، با میل و اشتیاق بیشتري براي بالا بردن کیفیت کارشان تلاش می کنند.

مدیریت راهبران همان اصلاحات اساسی مورد نیازمان است.

در کشور ما هیچ رشتۀ مدیریتی به اندازه مدیریت رئیس مآبانه محکم و جا افتاده نیست. مدیران، رئیس کارکنان هستند و به آنان می گویند کارشان را چگونه انجام دهند. آنان قدرت و اختیار دارند به کارکنان خود براي انجام کار درست یک پاداش دهند و آنان را براي انجام ندادن چیزي که از آن خواسته شده تنبیه کنند.

اصلی این است که کارکنان به رئیس ها اعتماد ندارند. اگر قرار باشد کارکنان تلاش هاي لازم براي رسیدن به کار با کیفیت بالا را افزایش دهند، مدیران باید رئیس مآبی را کنار بگذارند و تمام سعی آن ها بر این باشد که رابطه اي مبتنی بر اعتماد کارکنان برقرار کنند. در اینجا اعتماد به این معناست که کارکنان بر اثر تجربۀ عملی، بهترین منافع آنان را در نظر می گیرند.

براي ایجاد چنین اعتمادي مدیر باید یاد بگیرد صمیمی و حمایتگر باشد. همچنین از حقوق ویژة سنتی رئیس براي انتقاد کردن و فشار آوردن به کارکنان چشم پوشی کند. کاملاً روشن است که مدیران حمایتی را که در اینجا توصیه می شود، به طور طبیعی به دست می آورند.

چهار ویژگی مدیریت رئیس مآبانه

رئیس بدون این که با کارکنان مشورت کند، نوع کارها را براي آنان مشخص می سازد. رئیس ها کوتاه نمی آیند و کارکنان هستند که باید به همان صورت که رئیس مشخص می کند، خودشان را با کارهاي محوله تطبیق دهند.

رئیس معمولاً به جاي توضیح دادن و نحوه انجام کار کارکنان، فقط دستور می دهد و به نظر آنان در مورد شیوة بهتر انجام دادن کار توجه نمی کند.

رئیس به بازرسی و ارزیابی چگونگی کارکارکنان می پردازد و چون کارکنان در این ارزیابی دخالت ندارند، فقط به اندازه اي کار می کنند که قابل قبول باشد و حتی در مورد ارائه کار کیفی بهتر فکر نمی کنند.

 زمانی که کارکنان مقاومت می کنند، رئیس به زور متوسل می شود تا به خواسته هاي خود برسد. در این صورت محیط کاري کارکنان و مدیران به میدانی براي مخالفت در خواهد آمد. به طور کلی بدترین ویژگی مدیریت رئیس مآبی این است که کارکنان و مدیران به نیروهاي متخاصم در می آیند.

همۀ این ها به این معنا نیست که مدیریت رئیس مآبی کاملاً غیر مؤثر است. این مدیریت در زمانی که کارکنان از کار خود رضایت ندارند، به غیر مؤثّرترین حالت در می آید و هنگامی که کارکنان و رئیس، برنامۀ دستور کار مشابهی دارند و تنبیه و پاداش بیش از حد است، به مؤثّرترین وضعیت ممکن در می آید.

مدیران راهبر سریع و روراست هستند. آنان به صورت کتبی به کارکنان خود توضیح می دهند که سودآوري معقول چیست و براي این که در سودآوري سهیم باشد، چه انتظاري از آنان می رود و تا زمانی که شرکت سودآوري معقولانه دارد، به هر یک از کارکنان حقوق کافی پرداخت می شود.

چهار ویژگی مدیریت راهبرانه

آن ها به سخنان کارکنان خود گوش می دهند و آنان را تشویق می کنند تا نظرات و پیشنهادهاي خود را درباره چگونگی بهبود کیفیت و پایین آوردن هزینه ها ارائه دهند.

مدیران راهبر به گونه اي رفتار می کنند تا کارکنان به این احساس برسند که بر کار خود کنترل دارند. مدیر راهبر به کارکنان خود می آموزد که کارشان را خودشان بازرسی و ارزیابی کنند ؛ چرا که مدیر به این نقطه رسیده است که کارکنان تقریباً بیش از هر کس دیگري دربارة کار با کیفیت بالا و چگونگی تولید با هزینه پایین اطّلاعات دارند.

خوب به کارکنان توضیح می دهند که وظیفۀ اصلی مدیریت تسهیل امور و راهگشایی است و نه ریاست بر کارکنان و صدور دستور. چنین مدیران در نهایت سعی خود را می کنند که براي کارکنان بهترین امکانات و شرایط کار را فراهم سازند و محیطی دوستانه و بدور از فشارهاي خصومت بار ایجاد کنند.