5 سبک مدیریت تعارض در سازمان ها
تعارض مسئله اي است که غیر ممکن است کسی آن را تجربه نکرده باشد . بین گروه ها، در روابط دوستانه و خانوادگی، در داخل سازمان ها و حتی بین باورها و ارزش هاي متضاد یک فرد، تعارض شکل می گیرد. برخی اوقات تعارض وجود دارد، اما آشکار نشده است. برخلاف باور سنتی که تعارض همیشه بد است، باید بگوئیم که تعارض گاهی اوقات خوب است؛ اما در صورتی که به خوبی مدیریت شود. اما مدیریت تعارض چگونه است؟
مدیریت تعارض می تواند به سبک های مختلفی انجام شود. در ادامه، به نحوه بهینه سازی میزان و مدیریت صحیح این مسئله می پردازیم.
منشا تعارض چیست؟
پیش از این که سبک های مدیریت تعارض را بدانیم و بخواهیم این مسئله را به شیوه صحیح مدیریت کنیم، ابتدا باید دریابیم که منشا تعارض چیست.
تعارض منابع مختلفی دارد. به طور کلی با توجه به منشاء تعارض سه نوع تعارض را می توانیم نام ببریم: تعارضی که بین یک فرد با دیدگاه ها و ارزش هاي خودش ایجاد می شود (تعارض شخصیتی)، تعارضی که بین دو یا چند نفر با دیدگاه ها و اهداف مختلف به وجود می آید ( تعارض بین فردي) و یا تعارضی که بین فرد با شغل و یا نقش او بوجود می آید (تعارض شغلی).
برخی از عوامل بوجود آورنده تعارض در سازمان ها عبارتند از:
- تفاوت در ویژگی ها و صفات شخصیتی افراد
- تفاوت در نقش هاي تیمی
- تفاوت در اصول و ارزش ها
- تفاوت در دانش تخصصی و تجربۀ اجرایی افراد
- انگیزه ها و منافع آشکار یا پنهان
- تفاوت هاي فرهنگی
- عدم شفاف بودن وظایف و نقش هاي افراد
- ساختار سازمانی ضعیف و یا پیچیده
- نا متناسب بودن شغل افراد با شخصیت آنها
- عدم وجود برنامه هاي آموزشی موثر
برای مطالعه بیشتر در مورد مسئله تعارض، می توانید مقاله ذیل را مطالعه نمایید.
چگونه می توان تعارض را در سازمان ها و گروه ها کنترل کرد؟
همچنان که بیان شد، تعارض می تواند مفید باشد مشروط بر این که قابل کنترل باشد. همچنین، مدیریت تعارض باید به نحوه صحیح انجام گیرد. حال سؤال این است که چگونه می توان سطح تعارض را در سازمان بهینه نگه داشت و آن را کنترل کرد؟
موارد زیر می تواند راهگشاي مدیران در این زمینه باشد:
- رقابت بین گروه ها، تعارض را تشدید می کند.
- ابهام در وظایف و مسئولیت ها، تعارض را افزایش می دهد
- عدم تناسب بین شخصیت افراد و شغل آن ها، تعارض را تشدید می کند.
- القاي چشم انداز مشترك در سازمان، تعارض را کاهش می دهد.
- ضعف در ساختار سازمانی، تعارض را تشدید می کند.
- وجود اهداف فراگیر و مشارکت دادن کارکنان در فرایندهاي هدف گذاري و برنامه ریزي، تعارض را کاهش می دهد.
- مدیریت آمرانه و عدم جریان اطلاعات در سازمان تعارض را افزایش می دهد.
- آموزش مهارت هاي ارتباطی و کار تیمی تعارض را کاهش می دهد.
سبک های مختلف مدیریت تعارض
سبک هاي مدیریت تعارض از دو مؤلفّه زیر نشأت می گیرد:
چه قدر براي خودتان و خواسته هایتان ارزش قائل هستید و حاضرید به صورت صریح و قاطع از آن دفاع کنید؟ (منافع فردی)
چقدر براي طرف مقابل و خواسته ها و انتظارات او ارزش قائل هستید و رابطه با او برایتان مهم است؟ (رابطه)
اجتناب
اگر شرایط به گونه اي باشد که رابطه براي ما در مقایسه با موضع تعارض مهم تر باشد ، یا به هر علت، حس همدلی ما بیشتر از منافع و خواسته هاي فردي مان برانگیخته شده باشد، احتمالاً به سراغ گزینۀ اجتناب (یکی از سبک های مدیریت تعارض) می رویم.
پذیرش و تسلیم
در این سبک مدیریت تعارض ، شما اصل تعارض را مطرح می کنید و به رسمیت می شناسید . طرف مقابل هم می داند که واقعاً یک تعارض و مشکل جدي در میان است. اما به علت این که با طرف مقابل همدلی می کنید و یا به این دلیل که از صراحت و جسارت کافی برخوردار نیستید ، یا به علّت اهمیت رابطه یا هر علّت دیگر، در نهایت تصمیم می گیرید خواسته ها و موضع و انتظارات اورا بپذیرید.
رفتار تهاجمی / تحمیلی
گاهی اوقات، موضوع مورد بحث براي ما بسیار مهم است. حتی در حدي که از رابطه با طرف مقابل هم مهم تر می شود. البته طبیعتا نوعی از جسارت و صراحت هم لازم است تا ما به این نتیجه برسیم که می خواهیم خواسته و انتظار خود را به طرف مقابل تحمیل کنیم.
تعامل
در این سبک مدیریت تعارض، شما تلاش می کنید راه کاري پیدا کنید که همۀ انتظارات شما و همۀ انتظارات طرف مقابل را در یک تعارض تأمین کند.
مصالحه
در مصالحه، هم رابطه براي شما مهم است و هم موضوع تعارض. بنابراین، شما می پذیرید که نمی توانید به همه خواسته هاي خود دست پیدا کنید و حاضر می شوید که از بخشی از خواسته هایتان عقب نشینی کنید. البته متقابلا انتظار دارید طرف مقابل هم همین کار را انجام دهد و به این شکل، هم شما و هم طرف مقابل، چیزهایی را از دست بدهید تا نهایتا تعارض حل شود. در تعارض ها و مذاکره ها، باختن هم می تواند یک انتخاب درست باشد.
نتیجه گیری
در نتیجه باید بگوییم که تعارض همیشه بد نیست؛ حتی ندارد. تحقیقات نشان می دهد سطح مناسبی از تعارض (تعارض سازنده) می تواند باعث افزایش بهره وری سازمان شود. اما نکته ای که حائز اهمیت است، این است که باید مدیریت تعارض در سازمان به خوبی و به طور صحیح انجام شود تا بتوان این موضوع را در سطح مناسب حفظ کرد. زیرا افزایش بیش از حد این مسئله، به گونه ای که قابل کنترل نباشد، تبعات منفی بسیاری را برای سازمان در پی خواهد داشت.
دیدگاهتان را بنویسید