هفت گام برای گزینش در کسب و کارهای کوچک و متوسط

گام اول: مشخص کنید برای چه کاری و با شرایطی نیرو می خواهید.

یک روز تماسی نامعلوم داشتم. گوشی را برداشتم. خودش را رئیس هیئت مدیره یک شرکت تولیدی معرفی کرد. کارشان تولید کنتورهای صنعتی آب بود با حدود 80 نفر نیروی انسانی. درخواستش از من این بود که در گزینش مدیر عامل جدید به آنها کمک کنم. روز بعد من را به جلسه هیئت مدیره دعوت کردند.
چند روز قبل یک آگهی استخدامی را با این مضمون منتشر کرده بودند:
شرکت معتبری از بین فارغ التحصیلان رشته های برق و مکانیک با حداقل 5 سال سابقه کا،ر مدیر اجرایی استخدام می کند. علاقه مندان رزومه خود را به آدرس …. ارسال نمایند.
چند نفر رزومه ارسال کرده بودند و درخواست هیئت مدیره از من این بود که از بین این ها یک نفر را انتخاب نمایم.
از مدیر عامل سوال کردم چه اختیاراتی به این فرد می خواهید بدهید؟ آیا اختیار استخدام و اخراج و تعیین حقوق و مزایا و پاداش نیروی انسانی در این شرکت با ایشان است؟ هر کدام از اعضای هیئت مدیره پاسخ های متفاوتی ارائه دادند که در نهایت بحث به چالش کشیده شد. چون هیچ کدام از این موارد، از قبل پیش بینی نشده بود. بحث را قطع کردم و سوال بعدی را مطرح کردم. مدیر عاملی که قصد استخدام آن را دارید می خواهید که فردی فنی و مسلط به فرایند تولید باشد و یا اینکه بیشتر بتواند بازارهای شما را توسعه دهد و در شرکت تحول ایجاد کند؟ اکثر اعضای هیئت مدیره گفتند فردی فنی، اما با بحث های بعدی متقاعد شدند که مدیرعامل جدید باید بتواند تحول ایجاد کند، به امور بازاریابی و مالی مسلط باشد و نیازی نیست فردی کاملا فنی باشد. در انتهای جلسه به این نتیجه رسیدیم که اول لازم است جایگاه، حدود اختیارات، مهارتها، و شرایط شغلی و انتظارات را مشخص نماییم و مجددا آگهی استخدام بزنیم.

قبل از اینکه بخواهید فردی را استخدام کنید تکلیف دو تا مسئله را با جزئیات کامل مشخص کنید:

1.شرح شغل

شرح شغل در واقع توصیف شغلی است که قصد دارید برای آن، فردی را استخدام کنید. شرح شغل شامل موارد زیر است:

عنوان شغل:

عنوان این شغل چیست؟ انباردار؟ حسابدار؟ کارگر انبار؟ مدیر مالی؟ یا ….

تعریف شغل:

مشخص کنید که تعریف شما از این شغل مثلا انباردار چیست؟ آن تعریفی که شما از انبارداری دارید با تعریفی که یک متقاضی شغل انبارداری که کاردانی انبارداری دارد، یا کسی که 5 سال انباردار یک شرکت پخش مواد غذایی بوده است و یا کسی که با مدرک دیپلم و بدون سابقه کاری دنبال یک کار یدی می گردد، یکی نیست. پس بهتر است منظورتان را از انبارداری در شرکت خودتان به طور واضح مشخص کنید.

اختیارات و مسئولیت ها:

حدود اختیارات و مسئولیت های شغل را مشخص کنید. دقت کنید وقتی مدیر فروش یا مدیر مالی استخدام می کنید باید مشخص کنید که آیا این مدیر نیروی انسانی زیر دست خود را می تواند اخراج کند یا خیر؟ می تواند به آنها پاداش، مرخصی و اضافه کاری بدهد یا خیر؟ اگر همه این کارها قرار است توسط شما انجام شود پس لطفا نه وقت خودتان را بگیرید و نه وقت دیگران را. در هر صورت باید حدود اختیارات او را با جزئیات کامل مشخص کنید.

شرح وظایف:

شرح وظایف این شغل چیست؟ چه کارها و فعالیت هایی را باید انجام دهد؟ مثلا وصول مطالبات، امور بانکی، ارسال لیست بیمه، نوشتن دفاتر حسابداری، تهیه اظهارنامه مالیاتی و … آیا به حسابدار مربوط می شود یا خیر؟ یا آنکه فقط باید وصول وجه از مشتری را انجام دهد؟ به نظر من در برخی از شرکت ها، حسابدار همان صندوقدار است.
منشا برخی از تعارض ها و مشکلات بین کارکنان و کارفرمایان این است که روز اول شرح وظایف کارمند به درستی برای او تشریح نشده است.
در نوشتن شرح وظایف دقت کنید که خیلی لازم نیست وارد جزئیات شوید. از اصطلاح ( هرچه مدیر ارجاع دهد) و یا ( و غیره) نیز به هیج وجه استفاده نکنید. شرح وظایف باید در برگیرنده چارچوب اصلی و فعالیت های مهم و ضروی فرد باشد. برخی از وظایف نیز به همه کارکنان مربوط می شود ( شرح وظایف عمومی)، مانند ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود امور، هماهنگی با همکاران در امور مربوطه، تمیز و پاکیزه نگه داشتن محیط کاری و …

شرایط شغلی:

ساعات کار این شغل از چند تا چند است؟ محل کار کجاست؟ ماموریت های برون سازمانی هم دارد یا خیر؟ قرارداد چند ماهه است؟ حقوق و مزایا و بیمه به چه صورت است؟ تکلیف تک تک این موارد را باید مشخص کنید و در آگهی استخدام ذکر کنید.
جلسه مصاحبه جلسه چانه زدن روی مسائل و شرایط کاری نیست. اگر در سازمان شما نظم و انضباط کاری وجود دارد، باید همه موارد فوق از قبل تعریف شده باشد. اگر هم می خواهید به فرد پورسانت یا درصد بدهید باید میزان درصد را مشخص کنید. اینکه “اینجا هرچدر توانایی داشته باشی پول در میاری” و “هرچقدر کار کنی، همون قدر هم می گیری” و یا اینکه “یک سفره پهن هست حالا باهم می خوریم” …. این صحبت ها برازنده مدیران حرفه ای نیست.

روابط شغلی:

سرپرست مستقیم این شغل کیست؟ به چه کسانی باید گزارش بدهد؟ از چه کسانی می تواند گزارش بگیرد؟ با چه کسانی باید هماهنگ باشد؟
یکی از رایج ترین معضلات در کسب و کارهای کوچک و متوسط همین روابط شغلی است. مثلا ممکن است یکی از کارکنان ادعا کند که اینجا ظاهرا دو تا رئیس وجود دارد! یا اینکه فلانی گزارش درستی به او نمی دهد! یا اینکه فلان همکار از او حرف شنوی ندارد! علت این چالش ها این است که در این نوع شرکت ها روابط شغلی به درستی برای تک تک کارکنان توجیه نشده است.
باید برای تک تک کارکنان روابط سلسله مراتبی و روابط تیمی را تعریف و مشخص کنید.

 2.شرایط احراز شغل

شغلی را که با مشخصات فوق تعریف کرده اید، نیاز به فردی با چه مشخصه هایی دارد؟ از نظر سن، جنسیت، مدرک تحصیلی، مهارتها، شخصیت، سابقه کاری و …. شما دقیقا دنبال چه فردی می گردید؟
قبل از آگهی استخدام باید مشخص کنید، بر چه اساسی می خواهید متقاضیان شغل را ارزیابی کنید. خیلی ساده و خلاصه عرض کنم فرد مناسب برای این شغل از نظر شما چه تعریفی دارد؟

در تعیین شرایط احراز شغل به نکات زیر دقت کنید:

o روی سن متقاضی زیاد حساس نباشید. تعیین محدوده دقیق سنی مثلا 25 الی 35، ممکن است باعث شود برخی از متقاضیان خوب را از دست بدهید.
o مدرک تحصیلی امروزه در اکثر مشاغل خدماتی و بخصوص مشاغلی مانند فروش چندان مهم نیست. به مهارتها بیشتر توجه کنید تا مدرک تحصیلی.
o داشتن سابقه کار نیز خیلی مهم نیست. هنر شما باید جذب افراد مستعد و با انگیزه باشد. تعیین شرط سابقه کار دو یا پنج ساله باعث خواهد شد برخی از با انگیزه ترین افراد را از دست بدهید.
o جنسیت نیز اصلا مهم نیست. سعی کنید در جذب نیروی انسانی نگاه فراجنسیتی داشته باشید. برخی از خانم ها می توانند در سطوح بالای سازمان نیز به شدت موثر باشند.
o همانند شرکت های بزرگ استخدام کنید. شاید باور نکنید ولی در شرکت تسلا افرادی استخدام می شوند که حتی مدرک دیپلم هم ندارند. در شرکت گوگل داشتن رزومه و مدرک تحصیلی اصلا مهم نیست. مدیر عامل قبلی گوگل در مصاحبه ای گفته است که ملاک ما در استخدام داشتن هوش در یک زمینه خاص و خود انگیزشی است. یعنی افرادی که در یک زمینه خیلی خاص هوش بالایی دارند و از درون کنترل می شوند. اپل نیز ملاکهای مشابهی دارد. استیو جابز بارها گفته است ما نگرش استخدام می کنیم و مهارت را آموزش می دهیم.
o استیفن رابینز معتقد است نخستین شرطتان در استخدام صداقت باشد. افرادی که صادق هستند، مسئولیت پذیر نیز هستند، وجدان کاری بالایی دارند و نیازی به کنترلهای بیرونی ندارند. مهارت را می توان آموخت اما صداقت را خیر.
o پیتر دراکر، پدر علم نوین مدیریت نیز معتقد است، در استخدام افراد به نگرش و شخصیت او توجه کنید.
بطور کلی امروزه در شرکت های پیشرو مدرک تحصیلی، رزومه، جنسیت، سابقه کار، وضعیت تاهل، محل سکونت، دین، رنگ پوست و … به عنوان ملاک استخدام مورد توجه قرار نمی گیرد.
در این شرکت ها حتی تخصص هم آن چنان مورد توجه نیست، بلکه داشتن روحیه کارتیمی، هوش هیجانی، میل به یادگیری، انضباط درونی و … اولویت های اصلی استخدام به شمار می روند.

گام دوم: انتشار فراخوان جذب همکار

اگر فرایند گزینش را به یک دستگاه تصفیه آب با چند فیلتر تشبیه کنیم، نخستین و شاید اساسی ترین فیلتر، همین فراخوان جذب هست. با این تفاوت که فیلتر آب ضایعات را بر می گرداند، اما فراخوان استخدام و بطور کلی فرایند گزینش نه تنها باید فاقدین شرایط را دفع کند بلکه باید این قابلیت را داشته باشد که واجدین شرایط را به سمت خود بکشاند.
به عنوان مثال به دو آگهی زیر دقت کنید:

آگهی A
یک شرکت معتبر، جهت شعبه شیراز یک مدیر فروش با حداقل 5 سال سابقه کار و حداقل مدرک کارشناسی در رشته های مرتبط با حقوق و مزایای مکفی استخدام می کند.
علاقه مندان می توانند رزومه خود را به آدرسINFO@MAADBS.IR ارسال نمایند.

آگهی B
موسسه خدمات کسب و کار ماد با 15 سال سابقه درخشان در زمینه ارائه خدمات مشاوره ای و آموزشی در حوزه مدیریت کسب و کار و با چشم انداز رهبری آموزشهای کاربردی کسب و کار در ایران، جهت توسعه سرمایه های انسانی خود، از علاقه مندان به همکاری در بخش مدیریت فروش، دعوت به همکاری می نماید.
علاقه مندان می توانند رزومه خود را به آدرسINFO@MAADBS.IR ارسال نمایند.

شما به عنوان یک خواننده این آگهی ترجیح می دهید، به کدام یک از آنها درخواست همکاری ارسال کنید؟
آگهی A، با ذکر شرایط احراز سابقه 5 ساله و داشتن مدرک کارشناسی ارشد مرتبط، خود به خود باعث دفع برخی از واجدین شرایط می شود. در آگاهی B نه تنها این ایراد وجود ندارد بلکه، ذکر اهداف و چشم انداز و معرفی شرکت، باعث جذب برخی از علاقه مندان خواهد شد.

نکاتی که باید در طراحی آگهی (فراخوان) استخدام رعایت کنید:

1. آگهی استخدام شما، معرف سازمان شما نیز هست. بنابراین بهتر است آگهی استخدام همراه با لوگو و متناسب با رنگ سازمانی شما و همراه با معرفی مختصری از شرکت، سوابق، افتخارات، محصولات و چشم انداز آتی باشد. مثلا:
“شرکت چالداش تولید کننده دربهای اتوماتیک و ضد صرقت، با بیست سال سابقه درخشان در صنعت ساختمان، و پیشرو در رضایت مشتری و بهبود کیفیت، جهت توسعه سرمایه های انسانی خود، نیاز به چند نفر نیروی انسانی به شرح زیر را دارد.”

2. در آگهی استخدام حتما باید شرح شغل و شرایط احراز شغل قید گردد. منظور از شرح شغل، توصیف شغل مورد نظر از نظر نوع شغل، شرح وظایف، اختیارات و مسئولیت ها، شرایط کاری و منظور از شرایط احراز شغل، توصیف انتظارات شما از متقاضی شغل است، از قبیل سن، جنسیت، مدرک تحصیلی، مهارتها، سوابق، شخصیت و …

3. در آگهی استخدام اطلاعات تماس، آدرس سایت و آدرس شرکت باید دقیق و گویا قید شود و افرادی که در شرکت شما پاسخگوی تلفن ها هستند باید کاملا در مورد آگهی استخدام از قبیل شرح شغل و شرایط احراز شغل توجیه شده باشند تا بتوانند تماسهای تلفنی را به درستی پاسخ دهند.

4. آگهی استخدام در رسانه های مختلف و به تعداد کافی و در یک بازه زمانی حدود 15 روزه درج شود. هرچه تعداد بازدید کننده ها بیشتر باشد، تعداد متقاضیان نیز بیشتر خواهد بود و هرچه تعداد متقاضیان بیشتر باشد، دست شما برای گزینش مناسب ترین فرد، بازتر خواهد بود.
4. دقت نمایید که آگهی استخدام چگونه منتشر می شود. سایت دیوار برای مشاغل اداری و دفتری و مشاعلی که زیاد تخصصی نیستند مانند حسابدار، ویزیتور، نگهبان، سرایدار، منشی و برخی مشاغل ساده مناسب است. در مورد مشاغل حرفه ای تر سایت هایی مانند ای استخدام و ایران تلنت مناسب تر است. استفاده از شبکه های اجتماعی و درج آگهی در صفحات و کانالهای مرتبط نیز مفید است. همچنین اگر به شماره تماسهای انبوه و طبقه بندی شده ( مثلا فارغ التحصیلان رشته برق دانشگاه شریف) دسترسی داشته باشید نیز موثر خواهد بود. فراموش نکنید نسخه ای از آگهی را در سایت خود نیز قرار دهید.

خلاصه اینکه آگهی استخدام شما هرچه حرفه ای تر طراحی شده باشد، و اصولی تر منتشر شود، افرادی که به شما مراجعه می کنند حرفه ای تر و کار شما در گزینش راحت تر خواهد بود.

گام سوم: بررسی فرم های درخواست همکاری

اگر فرم های درخواست همکاری را با اصول صحیح طراحی کرده باشید و به نکاتی که در اینجا عرض می کنم، دقت نمایید می توانید حدود 30% از متقاضیان را در این مرحله حذف کنید. نکته اصلی در این مرحله این است که اولا فرم درخواست همکاری باید مطابق شرح شغل و شرایط احراز شغل که در مرحله اول توضیح داده شد، تنظیم گردد. یعنی اطلاعاتی که نیاز دارید از متقاضی به دست بیاورید را در فرم درخواست کار مشخص نمایید. بهتر است برای هریک از مشاغل، فرم درخواست کار جداگانه ای داشته یاشید، چون شرایط احراز هر یک از مشاغل باهم متفاوت است. نکته بعدی اینکه هر متقاضی که فرم درخواست کار را تکمیل کرد، همان لحظه به جلسه مصاحه دعوت ننمایید. همه متقاضیان را نیز لازم نیست به جلسه مصاحبه دعوت نمایید. صرفا افرادی به جلسه مصاحبه باید دعوت شوند که شرایط احراز شما را دارا هستند. فرم درخواست همکاری باید این قابلیت را داشته باشد تا بتواند بخشی از متقاضیان را از گردونه گزینش حذف نماید.
برخی از دانشپذیران سوال داشتند که با متقاضیانی که فرم ها را به صورت کامل تکمیل نمی نمایند چه کنیم؟ پاسخ ساده است: حرفی برای گفتن ندارند.
برخی دیگر نیز سوال داشتند که چون نیروی کار ماهر خوب پیدا نمی شود، بهتر نیست اگر مورد خوبی پیدا شد همان لحظه مصاحبه کنیم؟ چون ممکن است جای دیگری مشغول شوند؟
پاسخ این سوال هم ساده است: با کسی که برای ازدواج عجله دارد، ازدواج نکنید. بهتر است با کسی ازدواج کنید که رابطه عاشقانه متقایل وجود داشته باشد.

اصول طراحی فرم درخواست همکاری

همچنانکه توضیح دادم فرم درخواست کار باید در برگیرنده شاخص ها و ملاکهایی باشد که مورد نیاز این شغل است. نه کمتر و نه بیشتر. پس بهتر است برای هر شغل یک فرم جداگانه ای طراحی کنید و در زونکن فرم های خام، نگهداری نمایید. اگر فرم درخواست آنلاین هم دارید بهتر است خلاصه و منطبق بر همین اطلاعات باشد.
در فرم های درخواست کار اطلاعات شخصی زیاد مانند کد ملی، آدرس محل تولد، سریال شناسنامه، نام همسرو فرزندان، کد پستی، و … لازم نیست. این اطلاعات اولا مفید نیستند و کمکی به گزینش موثر نمی کنند و دوما اطلاعات خصوصی حسوب می شوند و متقاضی تمایلی به ارائه این اطلاعات ندارد.
اطلاعات غیر ضروری و سوالات بی مورد نیز باید حذف شود. مشاور یکی از سالن های زیبایی بودم که قبل از من فرم های گزینش و درخواست کار را یک مشاور دیگر برایش تهیه کرده بود. مدیر مجموعه از اینکه کارکنانش وفادار نیستند و در مجموعه نمی مانند و به هنجارها و وظایف خودشان عمل نمی کنند، به شدت، عاصی بود. فرم درخواست کارشان را بررسی کردم. هشت صفحه بود. سوالاتی در این فرم دیدم که برایم بسیار عجیب بود: کدام یک از روزهای هفته را بیشتر دوست دارید؟ سه تا از رنگ های مورد علاقه شما چیست؟ آخرین کتابی که هدیه داده اید چه نام دارد؟ حیوان مورد علاقه شما چیست؟

دقت کنید این سوالات به معنای کلمه مزخرف است. چون هیچ برداشتی نمی توان از پاسخ این سوالات به دست آورد که در مورد شخصیت و مهارت فرد به ما کمکی بکند. اعتبار علمی این قبیل سوالات صفر است. ارزیابی شخصیت افراد اولا آزمونهای استانداردی دارد که توسط روانشناسان مطرح دنیا طراحی می شود، دوم اینکه معتبر ترین آزمونهای روانشناسی حتما و حتما دارای خطای نسبی است و سوم نیز اینکه استفاده از آزمونهای روانشناسی و تحلیل آنها کار هر کسی نیست. چهارم اینکه در کسب و کارهای کوچک و متوسط تقریبا هیچ نیازی به این نوع آزمونهای شخصیت شناسی نیست. کافی است شرایط احراز شغل را مشخص نمایید و با متقاضی مناسب به توافق برسید.
در فرم های درخواست همکاری روی عکس متقاضی هم حساس نباشید، و ترجیحا عکس را هم به فرم درخواست، ضمیمه نکیند. چون ممکن است شما را به خطای هاله ای بیاندازد.

گام چهارم: آزمون شغل

با علم به اینکه آزمون گزینش در کسب و کارهای کوچک و متوسط مرسوم نیست، اما به نظر من در برخی مشاغل بهتر است آزمون اخذ شود. در مشاغلی که نیاز به دانش تخصصی دارد، مثل برنامه نویسی، حسابداری، حسابرسی و … چون نمی توان به راحتی در مورد دانش تخصصی فرد نظر داد، بهتر است یک آزمون استاندارد برگزار شود. آزمون استاندارد آزمونی است که توسط متخصصان آن زمینه تائید شده باشد.
اگر روی مهارتها و ویژگیهای شخصیتی خاصی مثل هوش هیجانی حساس هستید، بهتر است از آزمونهای استاندارد در این زمنه نیز استفاده کند. در مورد آزمونها بهتر است به چند نکته زیر دقت کنید:
اولا اینکه چه بخواهید و چه نخواهید، آزمون از مصاحبه معتبرتر است. دوما اینکه آزمون، باید استاندارد و معتبر باشد. برای دستیابی به آزمون معتبر باید حتما از متخصصان آن زمینه کمک بگیرید و سعی نکنید در گوگل آزمون پیدا کنید.
بنابراین آزمون می تواند بخش دیگری از متقاضیان را نیز حذف کند. افرادی که حد نصاب شما را در آزمون کسب کرده اند می توانند به جلسه مصاحبه دعوت شوند.

گام پنجم: مصاحبه

قبل از اینکه وارد بحث در مورد مصاحبه شویم بهتر است چند نکته که قبلا نیز مطرح شده است را دوباره باهم مرور کنیم.
نکته اول: هدف از گزینش جذب بهترین فرد نیست، بلکه جذب مناسب ترین فرد است.
نکته دوم: همه متقاضیان نباید به جلسه مصاحبه دعوت شوند. فرآیند گزینش شما باید بتواند در مراحل قبلی فاقدین شرایط را شناسایی و از گردونه خارج کند. سعی نکنید با همه متقاضیان رو در رو شوید.
نکته سوم: مصاحبه گرچه رایج ترین و متداول ترین و اصلی ترین مرحله در فرآیند گزینش در کسب و کارهای کوچک و متوسط به شمار می رود و حتی در اکثر کسب و کارهای کوچک کل فرایند گزینش به همین مصاحبه 10 دقیقه ای ختم می شود، اما بد نیست بدانید که طبق تحقیقات “جان و روندا هانتر” از دانشگاه میشیگان اعتبار مصاحبه ها، معمولا 2 درصد است. یعنی معمولا 98% خطا دارد.
اکنون وارد بحث مصاحبه می شویم. چون مصاحبه مهمترین فیلتر در گزینش محسوب می شود و در کسب و کارهای کوچک و متوسط رایج تر است با جزئیات بیشتری به این مرحله خواهیم پرداخت.

تغییر نگرش درباره ی مصاحبه ی گزینش

جلسه مصاحبه جلسه بازجویی نیست.

چندی پیش، در صفحه یکی از مشاوران کسب و کار در شبکه های اجتماعی مطلب شوکه کننده ای را دیدم: جلسه مصاحبه باید مانند جلسه دادگاه خشک و رسمی و توام با احساس ترس برگزار شود. از آنجاکه بیش از 60% مصاحبه شوندگان در جلسات مصاحبه دروغ می گویند لازم است از روش های دروغ سنج در جلسات مصاحبه استفاده کنید.
متاسفانه مدیران هم بعضا با شنیدن این نوع نگرش ها و بحثها از آن استقبال می کنند. بنده به عنوان کسی که دانش منابع انسانی را در سطح جهانی دنبال می کند و سالها درگیر مسائل مرتبط با نیروی انسانی در شرکتهای مختلف است، خدمت شما عرض می کنم، جلسه مصاحبه جلسه بازجویی نیست. شما حق ندارید در جلسه مصاحبه وارد مسائل خصوصی متقاضی بشید، حق ندارید مخاطب را محاکمه کنید، حق ندارید در مخاطب ترس و استرس ایجاد کنید، حق ندارید او را سرزنش کنید، حق ندارید اعتماد به نفس او را خدشه دار کنید، حتی اگر متوجه شدید متقاضی ( حتی در هر مذاکره ای)، به شما دروغ می گوید حق ندارید به او ثابت کنید که دروغ می گوید. مصاحبه برای مچگیری و کشف نقاط ضعف متقاضی نیست، بلکه شناسایی و کشف استعداد ها و انگیزه های درونی او و توافق بر سر شرایط همکاری است.
بنابراین بهتر است از جلوی متقاضی بلند شوید، لبخند بزنید، به یک نوشیدنی ساده دعوت کنید، با احترام و در یک فضای صمیمی سوالات را مطرح کنید و در نهایت اگر می توانید هدیه ای از طرف شرکت به او بدهید، محصولات و خدمات خود را به او معرفی کنید و با این جمله که “امیدوارم بتوانیم در آینده باز هم همدیگر را ملاقات کنیم”، او را بدرقه کنید.

گام ششم: تصمیم به انتخاب

در بهترین نوع مصاحبه ها و گزیش ها خطا وجود خواهد داشت. چون هم مصاحبه کننده و هم مصاحبه شونده، هر دو انسان هستند. انتظار اینکه انتخاب شما عاری از هر گونه اشتباه و خطا باشد، انتظاری بیهوده است. اگر مراحل قبلی را بصورت اصولی طی کرده اید در این مرحله به شهود خود اعتماد کنید و دست به انتخاب بزنید.

گام هفتم: قرارداد آزمایشی

در مشاغل اداری و دفتری و یا مشاغلی که تخصص بالایی نیاز ندارند، اولین قرارداد را می توانید یک ماهه و یا سه ماهه باشد. هر چقدر هم که نسبت به انتخاب خودتان مطمئن هستید، در عقد قرارداد عجله نکنید. عملکرد فرد در محیط کار یک بخش مهم از فرآیند گزینش او محسوب می شود. در زمان عقد قرارداد نیز بهتر است به صورت شفاف و واضح در این مورد با متقاضی شغل صحبت کنید و گوشزد کنید که تمدید قرارداد ما منوط به رضایت طرفین در قرارداد اولیه است. از نظر قوانین کار و تامین اجتماعی قرارداد آزمایشی حتی اگر 1 روزه هم که باشد شما موظف هستید کلیه حقوق و مزایای قانونی را به ایشان پرداخت نمایید.