چرا مدیریت منابع انسانی؟
آنچه در این مطلب خواهید خواند:
مدیریت منابع انسانی و تفکّر سیستمی
نیروی انسانی، همان افرادی هستند که در جامعه زندگی می‌کنند و بخشی از اوقات خود را جهت کسب درآمد در اختیار سازمان قرار می‌دهند. بنابراین فرهنگ عمومی‌جامعه، ساختارهای اجتماعی، قوانین و مقررات حاکم بر جامعه، عوامل اقتصادی از جمله نرخ بیکاری، تورم و… بر تک تک نیروی انسانی مؤثّر است. این عوامل از کشوری به کشور دیگر و حتی از شهری به شهر دیگر نیز ممکن است تفاوت داشته باشد.
نکتة دیگر این که شخصیت، تمایلات، تجربیات، باورها و اهداف هر شخصی با شخص دیگر تفاوت‌هایی دارد. بنابراین مدیر سازمان یا مدیریت منابع انسانی در وهلة اوّل، باید آگاهی نسبی از شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه را داشته باشد و متناسب با این شرایط، به مدیریت نیروی انسانی در سازمان بپردازد. سبک مدیریت و رفتار با زیردستان که در یک سازمان، موفّق بوده است، الزاما در یک سازمان مشابه موفّق نخواهد بود.
در کسب و کارهای کوچک و حتی متوسط، معمولاً پستی به نام مدیریت منابع انسانی وجود ندارد. در تمامی‌کسب و کارها، مدیریت نیروی انسانی وظیفة یک بخش یا یک فرد در سازمان نیست. در یک شرکت تولیدی، مدیر تولید بیشترین ارتباط را با کارکنان خط تولید دارد. در واقع این مدیر تولید است که مدام باید کارکنان زیرمجموعه را ارزیابی کند، انگیزه لازم را در آن‌ها ایجاد کند و تعارض‌های بین آن‌ها را حل و فصل نماید. بنابراین مدیر تولید به نوعی مدیر منابع انسانی نیز هست. مدیر بازاریابی نیز چنین وضعیتی دارد. مدیر مالی یا مدیر اجرایی یا مدیر انبار یا مدیر داخلی و… نیز وضعیت مشابهی دارند.
در واقع می‌توان گفت هر کسی که به نوعی تعدادی از افراد را در هر بخشی سرپرستی می‌کند، یکی از نقش‌های مهم او، مدیریت نیروی انسانی است. در سازمانی که برای مدیریت نیروی انسانی یک پست تخصصی در نظر گرفته شده است، وظیفه و نقش او می‌بایست طرّاحی استراتژی‌ها و برنامه‌های کلان و تعیین سیاست‌ها و خط مشی‌های کلی سازمان در حوزة منابع انسانی باشد.
مدیریت نیروی انسانی اگر به شیوة صحیح و اصولی در سازمان پیاده سازی شود، یکی از قطعات پازل مدیریت کسب و کار، به خوبی نمایش داده خواهد شد. رشد و پویایی یک کسب و کار، در گرو مدیریت بازاریابی موفّق نیز هست. بازاریابی را اگر دو نوع بازاریابی داخلی وبازاریابی خارجی بدانیم، بازاریابی داخلی یعنی القاء اهداف و چشم انداز سازمان به کارکنان سازمان. بدون بازاریابی داخلی مؤثّر، برنامه‌های بازاریابی داخلی، یعنی ارائة خدمات و کالاها به مشتریان بیرونی، موفّقیتی به دست نخواهد آورد. بخش بازاریابی با بخش منابع انسانی ارتباط تنگاتنگ دارد. سیاست‌های بخش مالی سازمان هم مستقیماً روی اهداف و برنامه‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. خلاصه این که مدیریت نیروی انسانی در گرو درک و تعامل مؤثّر با بخش‌های مالی، بازاریابی، تولید و… می‌باشد.
چرا مدیریت منابع انسانی؟
95% مشکلات سازمان‌ها به سیستم سازمانی و 5% به کارکنان مربوط می‌شود.
(ادواردز دمینگ بنیانگذار اصول مدیریت کیفیت در دنیا)
از آنجا که سازمان یک پدیدة اجتماعی است و هر کسب و کاری با محور نیروی انسانی اداره می‌شود، مدیریت منابع انسانی راز اصلی بسیاری از مسائل سازمانی به شمار می‌رود. از نظر بسیاری از مدیران، مدیریت نیروی انسانی یعنی استخدام و اخراج! دانش غالب مدیران در مورد منابع انسانی نیز به برخی سیاست‌های کهنه انگیزشی و قوانین کار و تشویق و تنبیه ختم می‌شود. دانش و مهارت مدیریت منابع انسانی نه فقط برای مدیر عامل ضروری است، بلکه برای مدیر تولید، مدیر بازاریابی، مدیر اجرایی و… نیز به همان اندازه لازم است.
امروزه بر همة سازمان‌ها و مدیران آشکار شده است که سرمایة اصلی هر سازمانی نه سرمایه‌های مادی و تکنولوژیکی، بلکه نیروی انسانی آن سازمان به شمار می‌رود. نیروی انسانی کارآمد،خلاق، متعهد،مسئولیت پذیر و وفادار می‌تواند در موفّقیت یک سازمان نقش اساسی ایفا کند. جهت دستیابی به‌این سطح از سرمایة انسانی، می‌بایست تدابیر لازم در حوزة مدیریت منابع انسانی اتّخاذ شود.
یکی از کلیدی ترین نکات اکثر کتاب‌ها و تئوری‌های جدید مدیریت، در عصر حاضر به‌این ختم می‌شود که کسب و کارهای امروزی فقط از طریق سرمایه گذاری و مدیریت نیروی انسانی می‌توانند به مزیت رقابتی پایدار برسند.
به ندرت کارفرمایی یافت می‌شود که از وضعیت نیروی انسانی خود راضی باشد. تعارضات بین کارگر و کارفرما و غالب مشکلات سازمانی، به نبود یک سیستم جامع و مؤثّر مدیریت منابع انسانی در سازمان مربوط می‌شود.
مدیریت منابع انسانی در یک نگاه
کسب و کارها از اجتماع انسان‌ها تشکیل شده‌اند. بدیهی است ادارة سازمان‌ها یا کسب و کارها نیز مستلزم ادارة انسان‌ها و گروه‌های انسانی است. می‌توان گفت دشوارترین شغل در دنیا، شغل مدیریت منابع انسانی است، زیرا عامل انسانی پیچیده ترین و غیرقابل پیش بینی ترین عنصر در طبیعت است. انسانی موجودی است که خلاقیت دارد و می‌تواند رفتارهای بسیار پیچیده‌ای از خود نشان دهد. اداره کردن این انسان پیچیده در سازمان‌ها معمولاً توسط مدیرانی صورت می‌گیرد که کمترین دانشی از علوم انسانی و مدیریت منابع انسانی دارند.
دانش مدیریت منابع انسانی امروزه توسعة زیادی پیدا کرده و برای تک تک مسائل نیروی انسانی در سازمان، حرف دارد. در گذشتة نه چندان دور، این دانش صرفاً به مسئله استخدام و اخراج مربوط می‌شد، امروزه مسائلی نظیر انگیزش، جانشین پروری، مدیریت تنوع نیروی کار، مدیریت استعداد، نگهداری کارکنان و... مسائلی مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند.
یک مدیر در نقش مدیریت منابع انسانی چه باید بکند؟
عموم وظایف و نقش‌هایی که یک فرد در جایگاه مدیر منابع انسانی باید به آن‌ها بپردازد، به شرح زیر است:
o طرّاحی ساختار نیروی انسانی در سازمان
o مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آن‌ها در سازمان)
o مدیریت روابط کارکنان (حل اختلاف بین کارکنان و رابط سازمان با سازمان‌های متولی قانون کار)
o جانشین پروری در سازمان
o مدیریت بهداشت ایمنی محیط کار
o بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
o ایجاد حس امنیت شغلی، انگیزش و رهبری کارکنان برای همکاران شایسته و توانمند
o برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
o تفسیر آیین نامه‌ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
o مدیریت فرایند استعفا و ترک سازمان
o استقرار و توسعة سیستم اطّلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)
o شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
o همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
o طرّاحی شغل و غنی سازی شغلی
o تجزیه و تحلیل شغل و طرّاحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
o آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان
نیروی انسانی به عنوان مزیت رقابتی
اگر مزیت رقابتی ندارید، وارد بازار نشوید. (جک ولش)
مزیت رقابتی چیست؟
هر کسب و کاری نسبت به کسب و کار رقبایش تفاوت‌هایی دارد. از نظر مکان، تعداد نیروی انسانی، نام تجاری، نوع تجهیزات و…. این تفاوت‌ها هیچ اهمیتی ندارند، مگر این که باعث ایجاد برتری شوند. اگر یک تفاوت منجر به برتری سازمان نسبت به رقبایش شود، آن تفاوت را مزیت می‌نامیم. مثلاً دو شرکت تولید آب معدنی را در نظر بگیرید که خط تولید اوّلی در یک دقیقه 2000 بطری آب معدنی را تولید می‌کند و دومی‌در یک دقیقه با همان مصرف انرژی 2800 بطری را پر می‌کند. این تفاوت یک مزیت محسوب می‌شود. نباید از نظر دور داشت که این مزیت، توسط سایر رقبا نیز قابل تقلید است.
در واقع مزیتی را که توسط رقبا به راحتی قابل تقلید نباشد، مزیت رقابتی می‌نامیم. مثلاً برند می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد. کیفیت منحصر به فرد و یا فرمول خاصی در تولید که در انحصار یک شرکت است، می‌تواند مزیت رقابتی باشد. امروزه در دیدگاه راهبردی، گفته می‌شود که اگر شما قصد ورود به یک صنعت را دارید و یا کسب و کاری را می‌خواهید راه‌اندازی کنید، می‌بایست دارای یک مزیت رقابتی باشید. به زبان ساده این که شما هم باید در بازار حرف تازه‌ای برای گفتن داشته باشید، وگرنه اگر بخواهید مانند دیگران کار کنید و یا رفتار آن‌ها را تقلید نمایید، احتمالاً دیر یا زود سرتان به سنگ خواهد خورد. بی تردید اگر بخواهید کاری شبیه دیجی کالا و یا اسنپ راه بیاندازید، نتیجه‌ای جز شکست نخواهید داشت، مگر این که در کار خودتان یک مزیت رقابتی ایجاد کنید.
در نظر داشته باشید که مزیت رقابتی یا همان شایستگی‌های کلیدی شما به مروز زمان توسط دیگران کپی برداری خواهد شد و چه بسا ممکن است ایدة شما را رقبا بهتر از خودتان اجرا نمایند. بنابراین برای این که همیشه مزیت رقابتی داشته باشید باید مدام نوآوری نمایید.
مزیت رقابتی نیروی انسانی
در کسب و کارهای امروزی، تکنولوژی، دانش فنی بالا، سرمایة نقدی زیاد، مکان کسب و کار، و… دیگر مزیت رقابتی محسوب نمی‌گردد. اگر به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی هستید، باید بدانید که‌امروزه یکی از پایدارترین مزیت رقابتی در سازمان‌ها از طریق سرمایه گذاری روی نیروی انسانی امکان پذیر است.
با نگاهی اجمالی به مهم‌ترین مباحث روز مدیریت از جمله مدیریت دانش، بازاریابی، مدیریت راهبردی و… در می‌یابیم که منابع انسانی در تمامی‌موارد نقش کلیدی دارند. امروزه آن چیزی که باعث ایجاد تمایز بین سازمان‌ها می‌شود، نیروی انسانی است. اگر می‌بینید امروزه برخی کسب و کارهای مشابه، نسب به هم سودآوری متفاوتی دارند، این تفاوت اصلی را باید در منابع انسانی جست و جو کنید.
این منابع انسانی سازمان است که با ابتکار عمل خود، نوآوری را در سازمان رقم می‌زند. این نیروی انسانی است که با ارتباط مؤثّر با مشتریان، فروش را توسعه می‌دهد. این نیروی انسانی است که با تلاش و کار تیمی، هزینه‌های تولید را کاهش می‌دهد. به طورکلی نیروی انسانی می‌تواند مسیر یک سازمان را تغییر دهد.
برای مطالعه بیشتر می توانید از منابع زیر نیز استفاده کنید.
دیدگاهتان را بنویسید