گزینش کارکنان شایسته

تغییر نگرش در مورد گزینش کارکنان

نیروی انسانی خوب پیداکردنی نیست، بلکه ساختنی است.

در طول سالها تجربه آموزشی و مشاوره ای در شرکت های مختلف، متوجه شدم که مدیران و کارفرمایان معمولا در جست و جوی یک نیروی انسانی خوب، با تجربه، ماهر، سازگار، با ظاهر خوب، تحصیلات مرتبط و با انتظارت پایین هستند. اگر شما هم قصد پیدا کردن یک مدیر فروشی دارید که دارای حداقل 5 سال سابقه مدیریت فروش در صنایع وابسته، حداقل مدرک کارشناسی، مسلط به زبان انگلیسی، ظاهری آراسته، روابط عمومی بالا، سن بین 30 تا 45 سال، و …. باشد، باید خدمت شما عرض کنم که گشتم نبود، نگرد که نیست. تجمیع این ویژگیها در یک فرد بسیار نادر است واگر هم باشد به احتمال بسیار زیاد در آن بازه ای که شما نیاز دارید، مشغول به فعالیت می باشد. با فرض جذب چنین فردی، نگهداری آن احتمالا برای شما دشوار خواهد بود.

همیشه در جلسات مشاوره و کلاسهای آموزشی به دانشپذیران دوره های MBA، گفته ام که وقتی یک کارگردان مبتدی می خواهد فیلمی بسازد، به دنبال جذب ستاره های سینما ست، اما یک کارگردان کهنه کار و کارکشته، افردای را که ممکن است تاکنون حتی به دوربین نگاه نگرده اند، اما استعداد خاصی دارند، شناسایی می کند و فیلمی می سازد که کاندید اسکار می شود. مثلا در فیلم جدایی نادر از سیمین با کارگردانی اصغر فرهادی، که برنده اسکار شد، پیمان معادی به عنوان نقش اول فیلم، قبل از آن تقریبا در دنیای سینما اسم و رسمی نداشت. مصطفی زمانی هم در فیلم معروف یوسف پیامبر با کارگردانی فرج الله سلحشور، اولین تجربه سینمایی اش را رقم زد.

باشگاههای فوتبال نیز دقیقا همین گونه هستند. به عنوان مثال الکس فرگوسن در سال 1986 که سکان هدایت منچستر را به عهده گرفت، تیمی از جوانان نسبتا گمنام با میانگین سنی 17 سال را تشکیل داد که بعد ها از همین تیم افرادی مثل کریس رونالدو، دوید بکهام، رایان گیگز و … ساخته شد. در حالیکه باشگاه السد قطر در سال ۲۰۱۵ ژاوی هرناندز ستاره درخشان بارسلونا را جهت موفقیت در لیگ قهرمانان آسیا که معتبرترین رقابت باشگاهی آسیا می باشد، را با مبلغ بسیار بالا به خدمت گرفت، ولی از آنجایی که باشگاه فاقد یک سیستم پایدار در مقایسه با باشگاه بارسلونا بود ژاوی و باشگاه السد به موفقیت چشمگیری به جز قهرمانی در جام امیر قطر که قبل از حضور ژاوی هم بارها آن را کسب کرده بود، دست نیافتند و همچنان در حسرت قهرمانی و موفقیت در لیگ قهرمانان آسیا باقی ماندند.

نیروی انسانی ماهر و با سابقه اولا نیاز به مدیری شایسته و کارکشته دارد، دوما هزینه و دستمزد بالایی لازم دارد و سوما در سیستم شما آموزش پذیر نخواهد بود. پس بهتر است افراد مستعد و علاقه مند را شناسایی کنید و با آموزشها و مربیگری خودتان، آنها را بسازید. هنر شما باید این باشد که از افراد کم تجربه، نیروهایی حرفه ای بسازید و آنها را نگه دارید، نه اینکه افراد ماهر و با سابقه را جذب کنید و بعد از مدتی اخراج و به دشمنی تمام عیار برای خودتان تبدیل کنید.

در گزینش نیرو عجله نکنید.

به چند دلیل اساسی می گویم در گزینش نیرو عجله نکنید، نخست اینکه از آن دسته مدیرانی نباشید که در استخدام نیرو ولع دارند. با هر افزایش فروش یا درآمدی اولین کاری که می کنند این است که نیروی انسانی خود را افزایش می دهند. از نظر اصول هوش مالی، با افزایش درآمدهای خود، نباید هزینه ای خود را افزایش دهید. افزایش نیرو الزاما به فروش بیشتر منجر نمی شود. کاری که با 5 نفر انجام می شود را به 7 نفر نسپارید.
دوم اینکه اگر امروز قصد استخدام نیرو را گرفتید، نخواهید که فردا نیروی کار در سازمان شما آماده به کار باشد. اگر نیروی مناسب می خواهید باید برایش وقت بگذارید. فرایند استخدام را کوتاه نکنید. اجازه دهید آگهی شما به گوش افراد واجد شرایط برسد، در یک مرحله آزمون بگیرید، در یک یا دو مرحله مصاحبه کنید، و بعد از اینکه انتخاب کردید، یک قرارداد یک ماهه ببندید، بعد قرارداد سه ماهه، بعد شش ماهه و بعد یکساله. همانند برخی از دانشجویان ترم اول دانشگاه، با دیدن اولین خانمی که به شما لبخند می زند، پیشنهاد ازدواج را مطرح نکنید. با دیدن اولین فردی که خود را مشتاق نشان می دهد، تصمیم به استخدام نگیرید، افراد دیگر را هم مصاحبه کنید و اگر هم فرد واجد شرایطی پیدا کردید، حتی اگر خیلی عالی بود، قرارداد شش ماهه یا یکساله نبندید.

قراداد اول باید کوتاه مدت ( یک الی سه ماهه) باشد. این قرارداد کوتاه مدت، بخشی از فرایند گزینش محسوب می شود. به متقاضی هم صراحتا بگویید که تصمیم نهایی را بعد از این قرارداد خواهیم گرفت. این خیلی بهتر است، تا اینکه بخواهید یک قرارداد یکساله ببندید، بعد از دو ماه دنبال بهانه بگردید تا فرد را اخراج کنید. اگر قراردادهای شما بصورت پلکانی یک ماهه، سه ماه، شش ماه و یکساله باشد، احساس امنیت شغلی بیتشری در کسب و کار شما بوجود می آید تا اینکه بخواهید مدام قرارداد های خود تان را نقض کنید.
به این اصل معتقدم که باید به کندی استخدام و به سرعت اخراج نمود. منظورم این نیست که با دیدن اولین ایراد، کارمندتان را اخراج کنید، بلکه منظورم این است که اگر تصمیم به اخراج گرفتید، در اخراج او تعلل نکنید.

مشاور کسب و کاری بودم که حدود 7 نفر کارمند داشت و در صنایع ساختان مشغول بود. بعد از یک هفته بررسی و جلسات مختلف با مدیرعامل و کارکنان به این نتیجه رسیدیم که مدیر فروش را باید اخراج کنیم. دلیلش نیز این بود که اجازه عرض اندام به هیچ فردی در شرکت نمی داد، اطلاعات را در اختیار خود قبضه کرده بود، مدام تهدید می کرد که اگر از اینجا رفتم یک شرکت مشابه راه می اندازم و کلیه مشتریان اینجا را نیز با خودم خواهم برد. ظهر روز پنجشنبه صورتجلسه را امضا کردیم که تغییرات را از شنبه آغاز کنیم. قرار شد بعد از رفتن من، با مدیر فروش تسویه حساب صورت بگیرد.
شنبه صبح که وارد شرکت شدم در کمال تعجب دیدم که مدیرفروش سابق با اعتماد به نفس کامل پشت میز نشسته است. با مدیر عامل تماس گرفتم و گفتم مگر قرار نبود ایشان اخراج شوند؟ پاسخ داد که “بهتره دو سه ماه دیگه بهش فرصت بدیم”. اجازه ندادم صحبتش تمام شود، قرارداد مشاوره را لغو کردم و از شرکت بیرون آمدم.

هدف از گزینش انتخاب بهترین فرد نیست، بلکه انتخاب مناسب ترین فرد است.

در مجموعه ای که خودم آن را اداره می کنم، یک زمانی نیاز به استخدام سرایدار داشتیم. یک آگهی منتشر کردیم، حدود 15 نفر درخواست داده بودند. 5 نفر را به مصاحبه دعوت کردیم. نفر اول مدرک کارشناسی داشت. پدرش نیز معلم بود، متاهل هم بود و سابقه این کار را نیز داشت. اما در روحیه اش خواندم که با خودش می گوید چرا من نباید کار بهتری داشته باشم. علی رغم اینکه تمایل زیادی به این کار داشت، او را رد کردیم تا فردی را بیابیم که مناسب این کار است. فرد تحصیلکرده و یا باسابقه الزاما به درد شما نخواهد خورد. بعضی مواقع لازم است فردی را استخدام کنید که تحصیلات و یا سابقه چندانی ندارد و حتی خیلی هم خلاق نیست. مشاغل مختلف در سطوح مختلف به افراد مناسب نیاز دارند. هدف از گزینش این است که مناسب ترین ها را پیدا کنید نه بهترین ها را.
در کسب و کارهای کوچک مهمترین نکته در گزینش این است که فرد مناسبی را پیدا کنید. در واقع باید بتوانید شرایط شغلی خودتان را با مهارتها و شایستگیهای متقاضی تطبیق دهید.
یکی از مدیران، جهت مشاوره در مورد گزینش نیروی انسانی مراجعه کرده بود. اظهار می‌کرد که در چند ماه گذشته به شدّت درگیر این مسئله است. کارکنانی را جذب کرده بود که کمتر از سه ماه، شرکت را ترک کرده بودند. می‌گفت فقط هفته پیش ۷۰ نفر را مصاحبه کرده، امّا نیروی خوب پیدا نکرده است. از من تست‌های شخصیت شناسی و شیوه‌های مؤثّر گزینش نیرو می‌خواست. خلاصه به شدّت از دست نیروی انسانی و کارکنانش عصبانی بود و به نظر او کارمند خوب پیدا نمی‌شد.
از او خواستم متن آگهی استخدام را نشانم دهد.
خلاصة متن آگهی این بود:
یک شرکت معتبر تعدادی نیروی انسانی با حقوق ثابت و بیمه استخدام می‌کند. علاقه‌مندان می‌توانند درخواست خود را به آدرس …. ایمیل نمایند.
سؤال کردم فردی که می‌خواهید استخدام کنید روزانه باید چند ساعت کار کند؟
پاسخ داد: از ساعت ۸ الی حدود ۵/۵ عصر
سوال: ناهار؟
_خیر، نداریم.
سوال: ماهانه چه قدر حقوق می‌دهید؟
هشتصد هزار تومان
سوال: بیمه؟
_خیر، بعد از ۳ ماه در صورت مفید بودن شخص، بیمه می‌کنیم.
سوال: قراردادشان چند ماهه است؟
_ اوّل قراردادی 15 روزه می‌بندیم. اگر توانستند تا سقف 3 میلیون تومان، بفروشند، بعد قرار داد یک ماهه می‌بندیم و اگر توانستند تا سقف 12 میلیون تومان بفروشند، قراردادشان را تمدید می‌کنیم. کلیه قراردادهای ما یک ماهه است. و به شرطی تمدید می‌شود که حداقل12 میلیون تومان در ماه فروش داشته باشند.
سوال: چرا در آگهی ننوشته‌اید که بازاریاب می‌خواهید؟
_مردم بازاریابی را دوست ندارند.
سوال: محل کارشان کجاست؟
_ سیار هستند.ایستگاه های مترو
سوال: چرا این شرایظ را در آگهی استخدام ننوشتید؟
-اگر این موارد را می نوشتم کسی مراجعه نمی کرد.
به او گفتم همة شرایط و مشخصات را در آگهی استخدامتان باید بنویسیم.
آگهی استخدام جدید شد به این صورت تنظیم شد:
شرکت …. با تجربه …. سال در زمینه فروش ….. به تعدادی بازاریاب در زمینه……. با شرایط زیر نیازمند است.
o ساعات کار ۸ الی ۱۷
o قرارداد اوّل ۱۲ روزه و تمدید به شرط افزایش فروش
o حقوق ثابت ماهیانه 800 هزار تومان به اضافه درصدی از فروش
o بیمه بعد از ۳ ماه
o محل کار: سیار
o شرح وظایف:
معرّفی خدمات شرکت به مشتریان جدید
پیگیری تلفنی و حضوری مشتریان
ثبت اطّلاعات در سامّانه شرکت
این آگهی را ۵ بار به مدّت ۱۰ روز در سایت دیوار منتشر کردیم، بیش از ۳۰۰۰ نفر بازدید کرده بوند، امّا فقط ۳ نفر درخواست ارسال کردند. هر ۳ نفر را بدون بررسی مدارک به مصاحبه دعوت کردیم.در جلسة مصاحبه فقط یک سؤال از این سه نفر مطرح کردم:
متن آگهی استخدام ما را کاملاً مطالعه فرمودید؟
دو نفرشان گفتند بله
گفتم شرایط را قبول دارید؟
گفتند بله
به مدیر گفتم این دو نفر را به کار بگیرید.
نفر سوم هم گفت: من متن آگهی را ندیدم. خواهرم به من گفته بود رزومه‌ات را به فلان جا ارسال کن، نیرو می‌خواهند. من هم ارسال کردم. شرایط را برایش توصیح دادم. سؤال کردم با این شرایط می‌توانید کار کنید؟ گفتند خیر. باهم خداحافطی کردیم.
آن دو نفری که دعوت به کار شدند یکی شان دانشجو بود و شرایطش برای این کار مناسب بود. دومی هم بیشتر تمایل به کسب تجربه در فروش بیمه داشت.
وقتی شرایط شغلی شما ویا حقوق و مزایای شما جذاب نیست، اولین اصل در گزینش این است که فرد مناسبی پیدا کنید که با شرایط کار شما سنخیت داشته باشد. در وهله دوم در مورد ویژگیهای شخصیتی او تحقیق کنید.

برخی مشاغل نیاز به استخدام ندارد. برون سپاری کنید.

یک شرکت انبوه سازی ساختمان را دیدم که جهت طراحی سایت و سیستم اتوماسیون خود 5 برنامه نویس را استخدام کرده بود. یکی از چالش های روزانه مدیر عامل، حل و فصل اختلافهای این 5 نفر بود، بماند که آنها چقدر در کار خود حرفه ای بودند، و اینکه مدیر عامل چقدر می توانست روی کار آنها نظارت بکند.
به مدیر عامل گفتم چرا با یک دهم این هزینه ای که بابت حقوق و مزایای این 5 نفر پرداخت می کنید، یک قرارداد با یک شرکت حرفه ای در زمینه طراحی سایت منعقد نمی کنید تا این دغدغه ها را هم نداشته باشید؟ و پروژه را سریعتر و با کیفیت بسیار بهتری دریافت کنید؟ ما در آن جلسه به توافقی نرسیدیم و چندین سال بعد متوجه شدم آن پروژه به یک فیل سفید تبدیل شده است.

برای همه کارها نیاز نیست فردی را استخدام کنید، مانند همین موردی که مثال زدم یا طراحی بروشورها، کارهای گرافیکی، امور پشتیبانی و خدماتی را می توانید برون سپاری کنید.

مزیت برون سپاری این است که اولا ممکن است با هزینه کمتری آن کار را با کیفیت بالاتری تحویل بگیرید. دوم اینکه مسئولیت های ناشی از استخدام نیروی کار از قبیل قوانین کار و تامین اجتماعی متوجه شما نخواهد شد و سوم اینکه شما فقط روی کاری که می خواهید، اعمال نظارت می کنید و دغدغه های مربوط به نیروی انسانی را نخواهید داشت. ضمن اینکه کار را به کاردانش می سپارید.
با استخدام نیروی کار غیر ضروری، خود به خود کار مفید آنها نیز کاهش پیدا می کند و در هر جایی که حجم کاری که کارکنان باید انجام دهند، کمتر باشد، حاشیه ها و تعارض های بین کارکنان نیز بیشتر خواهد بود و بالعکس در هر کسب و کاری که کارکنان حجم کار بیشتری برای انجام دادن داشته باشند، تعارض های بین آنها نیز کمتر خواهد بود.

عناوین قاجاری را از سازمانتان حذف کنید.

در کسب و کارهای کوچک برخی از عناوین شغلی مثل مدیر داخلی، مدیر مالی، مدیر فروش، مدیر اجرایی، مدیر تحقیق و توسعه، مدیر برنامه ریزی و … را من عناوین قاجاری می نامم.
مدیر مالی زمانی معنا پیدا می کند که حدود 15 تا حسابدار وجود داشته باشد. مدیر فروش زمانی معنا پیدا می کند که حدود 15 تا سرپرست فروش در اختیارش باشد، و سرپرست فروش نیز زمانی معنا پیدا می کند که حدود 15 تا فروشنده یا ویزیتور را سرپرستی کند. و مدیر داخلی زمانی معنا پیدا می کند که حدود 15 تا مدیر میانی ( مدیر مالی، مدیر فروش و …) در کسب و کار وجود داشته باشند.
یکی از دانشپذیران دوره های MBA روزی پیام داده بود که می خواهد یک مدیر مالی استخدام کند. متن آگهی را برای من ارسال کرد، از من می خواست که متن را برایش اصلاح کنم. از ایشان سوال کردم مدیر مالی را برای چه کاری می خواهید؟ پاسخش این بود:
دو تا حسابدار دارم اینها اصلا خوب کار نمی کنند، همیشه در حساب و کتابها دچار مشکل می شویم. من هم وقت رسیدگی و نظارت روی آنها را ندارم. در چند سال اخیر همیشه این مشکل را داشتم. الان می خواهم یک مدیر مالی استخدام کنم تا سیستم مالی مان اصلاح شود.
به ایشان گفتم فکر می کنید با استخدام یک مدیر مالی این مشکلات برطرف خواهد شد یا فقط ماهیانه 4 میلیون تومان به هزینه های شما اضافه خواهد شد؟ مشکل شما هرگز با استخدام مدیر مالی حل نمی شود. مسئله شما، نبود مدیر مالی نیست، مسئله شما این است که اولا خود شما اشرافی به سیستم مالی خودتان ندارید و روی سیستم مالی خودتان وقت نمی گذارید و دوم اینکه در گزینش و آموزش این حسابدارها تاکنون دقت کافی نکرده اید.
انگار یک تلنگر عجیبی به مدیر عامل وارد شد، استخدام مدیر مالی را کنسل کرد و بعد از چند ماه آنچنان از من تشکر و قدر دانی کرد که من واقعا انتظارش را نداشتم.
مدیر عامل دیگری که مدیر یک کارخانه ظروف لبنیات بود، در یک جلسه آموزشی از ایشان سوال کردم اوضاع مالی تان چطور است؟ گفتند که خراب است. گفتم چند تا نیرو دارید؟ گفتن 120 نفر، 80 نفر در بخش تولید و 40 نفر در بخش اداری. گفتم این چهل نفر در چه بخش ها و سمت هایی مشغول هستند؟ گفتند که حدود 3 نفر در واحد حسابداری، و …. صحبتشان را قطع کردم. سوال کردم این سه نفر با چه عناوینی کار می کنند؟ گفتند که یک نفر به عنوان رئیس واحد حسابداری، یک نفر مدیر مالی و یک نفر حسابدار. عرض کردم رئیس واحد حسابداری ماهیانه چقدر حقوق می گیرد و شرح وظایف و اختیارات و مسئولیت هایش چیست؟ فرمودند ماهیانه 5 میلیون تومان حقوق ثابت دارند ( در سال 95)، به اضافه سایر مزایا. برای اختیارات و مسئولیت ها تنها چیزی که مطرح کردند این بود که با اداره دارائی مرتبط است و ارتباط خوبی هم با برخی اشخاص در دارائی دارد. در مورد مدیر مالی فرمودند که ماهیانه 3 میلیون تومان حقوق می گیرند و پاسخ خاصی هم برای شرح وظایف و اختیارات او نداشتند. و اما در مورد حسابدار که ماهیانه 1200000 تومان حقوق می گرفت، کلیه وظایف و فعالیت های بخش حسابداری به ایشان مربوط می شد. پیشنهاد دادم که یک حسابدار خبره استخدام کنید و یا همین حسابدار را آموزش و ارتقا دهید و دو عنوان دیگر (رئیس واحد حسابداری و مدیر مالی) را از سازمانتان حذف کنید. بطور متوسط ماهیانه 3 میلیون تومان هم حقوق پرداخت کنید. اینطور هم سالیانه 70 میلیون تومان به سود شما خواهد شد و هم اینکه بسیاری از امورات روزانه و وقت گیر و بدون ارزش شما نیز در سازمان حذف خواهد شد.

داستان جالب تر دیگر در مورد یکی دیگر از دانش پذیران دوره های DBA بود که یک شرکت مشاوره مالی و حسابداری با 7 نفر نیروی انسانی داشت. یکی از مسائلی که ایشان همیشه با من در میان می گذاشت این بود که این 7 نفر هر روز روی اعصاب من هستند. من هم وقت سر و کله زدن با آنها را ندارم. یک روز مرخصی می خواهند، یک روز غیبت می کنند، یک روز با هم دعوا دارند، یک روز تقاضای افزایش حقوق دارند و …
بعد از مدتی یک روز با لبخند رضایت بخشی بمن گفت: ” آقای جمشیدی دیگه از دستشون راحت شدم”. گفتم چکار کردی؟
– یک مدیر داخلی استخدام کردم! روزی 4 ساعت از ساعت 9 الی 13 با حقوق ماهیانه 5 میلیون تومان.
حرفی برای گفتن نبود…
چند روز بعد به اتفاق همان مدیر داخلی و پرسنل شرکت در یک رستوران هم سفره شدیم. شوخیهای نامتعارف مدیر داخلی با پرسنل شرکت را می شنیدم. زیر لب گفتم، این سیستم چند ماه بیشتر دوام نخواهد آورد.

دقت کنید زمانی باید دست به استخدام مدیر داخلی زد که مدیر عامل یا مدیر اصلی در شرکت حضور ندارد. اما در عمل چون مدیران عامل یا مدیران اصلی از حل مسائل و بحرانهای سازمان ناتوان هستند، مدیر داخلی استخدام می کنند و بیشترین تعارض ها نیز بین مدیر داخلی با مدیر عامل شکل می گیرد. همچنین مدیران ارشد زمانی مدیر فروش استخدام می کنند که خودشان هیچ استراتژی برای فروش ندارند و می خواهند مدیر فروش برایشان معجزه کند. البته با افزایش تعداد فروشنده ها، مدیر فروش نیز لازم خواهد بود، اما نه زمانیکه مدیر فروش قرار است کار یک فروشنده را انجام دهد.
وقتی کسی را می خواهید استخدام کنید که به مشتریان شما زنگ بزند، در شبکه های اجتماعی برای شما تبلیغ کند، پاسخ مراجعان حضوری و تلفنی شما را بدهد، شما در اصل به یک فروشنده احتیاج دارید نه یک مدیر فروش. لفظ مدیر برای هر کسی به معنای نشستن پشت یک میز و دستور دادن به دیگران است. 

در واقعیت هم مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها بوسیله دیگران. وقتی فردی را با عنوان مدیر فروش استخدام می کنید و بعدا از او می خواهیدکه به مشتریان شما تماس بگیرد، احتمالا این کار را با اکراه انجام خواهد داد، چون در ذهن خودش، برای این کار استخدام نشده است، که البته حق هم با اوست. پس بهتر است همان روز اول بگویید من یک فروشنده می خواهم. نکته مهم اینکه وقتی فردی را با عنوان فروشنده استخدام می کنید و بعدا آهسته آهسته به او مسئولیت می دهید و ارتقایش می دهید، انگیزه فرد نیز دو چندان می شود و حس مسئولیت پذیری او نیز رشد می کند اما اگر فردی با عنوان مدیر فروش استخدام کنید و بعدا مسئولیت های او را محدود کنید، بی تردید انگیز ه های او نیز سرکوب خواهد شد.

توصیه من این است که اگر زمانی هم خواستید مدیر فروش یا مدیر مالی استخدام کنید ترجیحا از کلمه مدیر استفاده نکنید و در عوض از عنوان مسئول استفاده کنید: مسئول مالی، مسئول فروش.
خلاصه اینکه بهتر است کسب و کارتان را مخصوصا در شرایط دشوار، از اساس و مبنا ساده کنید. واحد های اضافی را هرس کنید. عناوین زائد را حذف کنید، تا بهره وری سازمان افزایش پیدا کند. در هر سازمانی که نیروی انسانی مازاد وجود داشته باشد، حاشیه ها نیز بیشتر است و بالعکس در هر سازمانی که کارکنان وقت آزاد نداشته باشند، طبیعتا حاشیه ها نیز کمتر است . از نظر انگیزشی نیز اگر به 4 نفر ماهیانه 2500000 تومان پرداخت کنید بهتر است تا اینکه بخواهید به 7 نفر ماهیانه 1500000 توامان پرداخت کنید.
ما در مدرسه کسب و کار ماد هیچ عنوان قاجاری نداریم. هر سال بیش از چهل دوره بلند مدت و بیش از پنجاه دوره کوتاه مدت برگزار می کنیم. خدمات مشاوره ای و آموزش های مکاتبه ای و تولید محتوا هم ارائه می دهیم. تیم آموزشی ما مجموعا 5 نفر است. هیچ عنوان مدیریتی نیز در این تیم وجود ندارد.

برای مطالعه بیشتر می توانید از منابع زیر نیز استفاده کنید: