گزینش کارکنان شایسته

گزینش بد، با آموزش خوب جبران نمی گردد. گزینش بد، با انگیزش خوب و یا حقوق و دستمزد خوب نیز قابل جبران نیست. در واقع گزینش بد با هیچ جیز دیگري قابل جبران نخواهد بود. زیرا کارکنان جدیدي که وارد سازمان می شوند، در روحیه کارکنان فعلی تاثیر خواهند گذاشت و فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار خواهند داد.

بنابراین، نخستین و حیاتی ترین مسئله در مدیریت منابع انسانی، مسئله گزینش کارکنان است. در این مقاله به نحوه گزینش کارکنان شایسته و فرآیند گزینش صحیح می پردازیم؛ بنابراین تا انتهای مطلب با ما همراه باشید.

اهمیت گزینش کارکنان شایسته

مسئله نیروي انسانی در سازمان مانند یک شمشیر دو لبه است. نیروي انسانی که داراي وجدانکاري بالا، مسئولیت پذیر و داراي ابتکار عمل است، می تواند باعث بالندگی سازمان گردد. همچنین نیروي انسانی که فاقد موارد فوق می باشد و از طرفی مهارت بالایی دارد، می تواند موجبات سقوط یک سازمان را فراهم کند . پس مدیران در وهله اول باید به اهمیت گزینش کارکنان پی ببرند.

خطاهای رایج در گزینش کارکنان

دو نوع خطا عمدتا در گزینش نیروي انسانی اتفاق می افتد.

• خطای آلفا: خطاي آلفا یعنی جذب افراد فاقد شرایط. درواقع شما فردي را جذب کرده اید که شرایط لازم را ندارد و بعد از مدت کوتاهی متوجه می شوید که اشتباه کرده اید.
• خطای بتا: خطاي بتا یعنی رد افراد واجد شرایط. در واقع شما یکی از متقاضیان واجد شرایط استخدام را رد کرده اید، در صورتی که آن فرد، براي شما واقعاً مناسب بوده است.

 هر دو نوع خطاي آلفا و بتا به یک اندازه مهم هستند. هدف از گزینش صحیح این است که بتوانیم با کاهش خطاي آلفا و بتا مناسب ترین فرد را شناسایی و جذب کنیم.

طراحی فرآیند گزینش

اگر به اهمیت گزینش کارکنان پی برده اید، پس باید به فکر یک فرایند اصولی براي گزینش باشید. فرایند گزینش در سازمان هاي دولتی و خصوصی متفاوت است . در کسب و کارهاي خصوصی بزرگ و کوچک نیز متفاوت خواهد بود. اما در هر فرایندي هدف این است که یک گزینش صحیح، بدون تعصب و خطاهاي ادراکی داشته باشیم. پیشنهاد ما براي کسب و کارهاي کوچک و متوسط و حتی بزرگ این است که:

• اول: ساختار سازمانی را تعریف کنید. به این معنا که شرح شغل و شرایط احراز شغل را براي تک تک مشاغل تعریف نمایید.
• دوم: فراخوان استخدام بدهید. فراخوان استخدام باید گسترده باشد و از روش هاي نوین مثل شبکه هاي اجتماعی، سایت ها و اپلیکیشن ها بهره بگیرد.
• سوم: آزمون استخدام برگزار کنید.
• چهارم: مصاحبه تخصصی انجام دهید.
• پنجم: کار آزمایشی را مد نظرقرار دهید.
• ششم: از قدرت شهود و تجربه خود، جهت یک تصمیم بهتر کمک بگیرید.

گزینش در عمل

گزینش موثر، گزینشی است که در آن بهترین کارمند را براي شغل مورد نظر استخدام می کنید . در واقع در گزینش موثر خطاهاي گزینش را به حداقل ممکن می رسانید. در غالب سازمان ها، گزینش نیروي انسانی اگر بر اساس معرفی دوستان و آشنایان صورت نگرفته باشد، به یک مصاحبه ده دقیقه اي خلاصه می شود. یک گزینش خوب باید عموما داراي مراحل زیر باشد:

در اینجا سه مرحله اساسی را به شما معرفی می کنیم که با رعایت این سه مرحله و راه کارهاي آن، بهترین گزینش را خواهید داشت. البته دقت نمایید که گزینش کننده یک موجودي هست به نام انسان و گزینش شونده هم یک موجود دیگري هست باز به نام انسان! بنابر این همیشه و حتی در حرفه اي ترین سیستم هاي گزینش خطاهاي انسانی وجود دارد .

 انتخاب نیروي انسانی مثل انتخاب یک کالا که ویژگی ها و کارکردهاي خاص دارد و قیمت آن هم مشخص و قابل مقایسه است، فرق می کند. از طرفی، این نکته را هم در نظر بگیرید که اصول مدیریت منابع انسانی، اصولی علمی، جهان شمول و برگرفته از تحقیقات میدانی و حاصل تجربیات کلان در دنیاست . مدیرانی که به تجربه شخصی و دیدگاه خود در این زمینه تعصب دارند و آن را بر اصول علمی ترجیح می دهند، سخت در اشتباهند. حتی به نظر من ادعاي مجرب ترین مدیران هم، فاقد اعتبار است.

مرحله اول: فراخوان جذب

در آگهی استخدام باید خلاصه اي از شرح شغل و شرایط احراز شغل (مطابق آنچه قبلا بیان شد) را بنویسید تا افراد فاقد شرایط به سمت شما سرازیر نشوند. آگهی استخدام را باید در ، چندین نوبت و در کانال ها و رسانه اي مختلف منتشر نمایید. سایت هایی مانند لینکدین ، دیوار، ایران تلنت و… امروزه موثرترین روش هاي اعلان و فراخوان نیروي انسانی به شمار می روند.

مرحله دوم: آزمون

اگر شرح مشاغل و شرایط احراز آن ها را مشخص کرده اید، حال بر اساس آن ها می توانید یک آزمون استاندارد طرّاحی کنید. دقت کنید طرّاحی آزمون استخدام به احتمال زیاد کار شما نخواهد بود. یک آزمون استاندارد باید داراي دو ویژگی باشد: نخست این که محتواي آزمون، با هدف آزمون یکی باشد (روایی داشته باشد). مثلاً اگر هدف ما استخدام یک حسابدار خبره است،

سؤالات آزمون باید بتواند چنین دقتی را داشته باشد که بتواند واقعا دانش لازم و خبرگی لازم را در بین متقاضیان ارزیابی کند. دوم این که آزمون باید داراي پایایی لازم باشد. یعنی این که شرایط زمانی و مکانی آزمون هم باید استاندارد و واقعی باشد. شاید فکر کنید که در کسب و کارهاي کوچک نیازي به آزمون کتبی نیست. لیکن تجربه نشان می دهد که آزمون، ابزاري قوي تر نسبت به بقیه ابزارهاست و در کنار مصاحبه می تواند دقّت گزینش را افزایش دهد.

مرحله سوم: مصاحبه

در کسب و کارهاي کوچک و متوسط، مصاحبه شغلی هسته اصلی فرایند گزینش و استخدام را دربر می گیرند. به همین دلیل این مورد را به تفصیل توضیح خواهیم داد. توجه داشته باشید که هدف از مصاحبه شغلی، انتخاب بهترین افراد از بین افرادي است که در مراحل قبلی مورد تأیید قرار گرفته اند و یا حد نصاب را کسب کرده اند.

بنابر این کیفیت افرادي که به مصاحبه ها دعوت می شوند، باید بالا باشد. بررسی فرم هاي تقاضاي کار(مرحله اول) و برگزاري آزمون استخدام (برگزاري آزمون، نه طرّاحی آزمون) را می توانید به سرپرست منابع انسانی، مدیر داخلی، و یا سایر افراد مسئول تفویض نمایید؛ لیکن اگر در سازمان شما واحد منابع انسانی و مدیر منابع انسانی وجود ندارد، بهتر است جلسه مصاحبه با حضور شخص مدیرعامل برگزار گردد.

نتیجه گیری

بنابراین، گزینش کارکنان شایسته بیش از آنچه که فکر می کنید، اهمیت دارد. نیروی انسانی قلب هر کسب و کار محسوب می شود؛ بنابراین در گزینش نیروی انسانی باید نهایت دقت را به خرج دهید. دقت داشته باشید که گزینش بد با  هیچ چیز جبران نمی شود و عواقب بدی را برای کسب و کار به همراه دارد؛ بنابراین در  این مسئله دقت کافی را به خرج دهید.